„Sukces odniesiesz tylko wtedy,
gdy sam poszukasz okoliczności,
jakie ci odpowiadają;
Jeśli nie zdołasz ich znaleźć,
stwórz je sobie.”
/George Bernard
Shaw/
Armstrong
definiuje zarządzanie zasobami ludzkimi1 jako strategiczną jednorodną i spójną
metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji, jakim są
ludzie, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji
wszystkich założonych przez organizację celów, a tym samym umacniają jej
przewagę konkurencyjną.
Według
założeń koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi - ludzi czyli pracowników
traktuje się jako podstawowy zasób organizacji, czyli strategiczny w który
warto i trzeba inwestować, bo wyuczony pracownik to dobry pracownik, który
zapewni sukces firmie.
Zarządzanie
zasobami ludzkimi zależy od wielu czynników związanych z ich wnętrzem, a także
z coraz szybciej zmieniającym się otoczeniem. Czynniki wewnętrzne odnoszą się
do stanu i jakości zasobów organizacji. Zasoby ludzkie odgrywają współcześnie
najistotniejszą rolę, gdyż od skuteczności działania ludzi zależy optymalne
wykorzystanie pozostałych zasobów i wykonywanie zadań.
Każda
solidna firma powinna dbać o rozwój swoich pracowników, bo szanse na wzrost i
sukces firmy są ściśle powiązane z potencjałem rozwojowym pracowników. W
dzisiejszych czasach pracownicy coraz częściej szukając pracy, wybierają firmę
lub organizację, która pomoże im rozwijać swoją wiedzę i doskonalić
kompetencje. Rozwój pracownika można podnosić poprzez klasyczne jak i
nowoczesne formy podnoszenia klasyfikacji.
Klasyczne
formy rozwoju pracownika
Szeroko
rozumiany rozwój zasobów pracy realizuje się przez: „różnorodne formy szkolenia
poszerzające wiedzę, umiejętności i kształtujące zachowania pracowników i planowanie
i realizację indywidualnych karier zawodowych.
Szkolenie
i rozwój są używane zamiennie, jednak w ujęciu tradycyjnym rozwój był
postrzegany jako działalność związana z praca kierowników i nastawiona na
przyszłość - natomiast szkolenie jest rozumiane jako doraźna forma poszerzenia
wiedzy i kwalifikacji zawodowych na stanowiskach innych niż kierownicze.
Wiadomą
rzeczą jest to że zasoby ludzkie są cenne i jeżeli organizacja chce zatrzymać
pracowników
i utrzymać ich zaangażowanie na odpowiednim poziomie - konieczne jest ich
rozwijanie. Bardzo ważna
w rozwoju jest identyfikacja potrzeb szkoleniowych, która ma na celu
znalezienie i wskazanie potrzeb szkoleniowych poszczególnych pracowników i
całej firmy. Natomiast analiza powinna doprowadzić do wskazania
najskuteczniejszych form realizacji owych potrzeb rozwoju.
Zakres
przedmiotowy rozwoju zawodowego wiąże się ściśle z potencjałem pracy, który
oznacza pewien zakres możliwości, zdolności, sprawności i tkwiący w ludziach,
instytucjach oraz rzeczach. W aspekcie jakościowym obejmuje on takie składniki
jak: wiedza teoretyczna, umiejętności praktyczne, zdolności, zdrowie i
motywację, a w aspekcie ilościowym – czas pracy. Innymi słowy rozwój zawodowy
to wymiar czasu zarówno poświęconego na naukę, jak i później dzięki zwiększeniu
wiedzy zaoszczędzenie go oraz wymiar możliwości i zdolności każdego człowieka
do nabywania wiedzy. O dobrze zaprojektowanym szkoleniu mówimy wtedy, gdy
uwzględnia różnice w stylach lub preferencjach uczenia się pracowników i do
nich dostosowuje formy rozwoju. Kolejnym ważnym elementem jest określenie celów
rozwojowych, czyli określamy to co pracownik powinien się nauczyć aby mógł
wykonać dane zadanie i pracować wydajniej.
Na
końcu musimy ocenić pracownika, czy zdobył pożądaną wiedzę i umiejętności z
danego szkolenia co za tym idzie czy dana metoda szkoleniowa jest dobra.
Samodoskonalenie
Doskonalenie jest procesem dokształcania
ludzi w określonej dziedzinie wiedzy, zwykle poprzez formę skróconą - mogą to
być kursy, wykłady z jakiegoś przedmiotu, uzupełnienie,
aktualizowanie, pogłębianie, rozszerzanie i porządkowanie wiedzy oraz
umiejętności zawodowych i ogólnych.
Istotą
samodoskonalenia jest wzięcie na siebie całej odpowiedzialności za wszystkie
aspekty uczenia się. Restrukturyzacja w dużych firmach i oszczędne
gospodarowanie zasobami przez małe firmy umacniają rangę samodoskonalenia nad
innymi formami rozwoju.
Zjawisko
odchodzenia od zarządzania karierą przyczynia się też do wzrostu
zainteresowania tą formą kształcenia pracowników. Zarządzanie karierą, kiedyś
gwarantowało długoterminowe bezpieczeństwo pracy, dziś niestety już tak nie
jest.
Ta klasyczna
forma rozwoju wymaga planowania indywidualnego rozwoju, a ta umiejętność jest
funkcją zdolności konkretnego pracownika do przeprowadzenia standardowej
samooceny, przy wykorzystaniu kryteriów i mierników wykorzystywanych przez
kierownika do określania profilu jego osobowości i potencjalnych zdolności.
Osoby dorosłe w
tej formie rozwoju będą czuć się dobrze za sprawą chęci do nauki, poznawania
nowych możliwości i podnoszenia kwalifikacji, które są niezbędne w dzisiejszych
czasach ponieważ wiek emerytalny się wydłuża i czasem zdobyte doświadczenie z
wcześniejszych lat nie wystarcza. Młodzi ludzie mają łatwiej ponieważ ich
edukacja jest już dobrze udoskonalona, ale ciężej im znaleźć doświadczenie,
dlatego samodoskonalenie jest dobrą formą rozwoju dla każdego człowieka.
Samokształcenie
się
W
samokształceniu kontrola oraz kierunek procesu szkolenia skupione są głównie w rękach
jednostki, która uczy się w oparciu o swoje doświadczenia. Nie musi się to
sprowadzać do nieuporządkowanych poszukiwań, przypominających metodę prób i
błędów, gdzie unika się już raz popełnionych pomyłek. Samokształcenie może
obejmować kontrolowaną lekturę danych pozycji oraz określenie działania w
pracy.
Warunkiem
skuteczności samokształcenia jest systematyczna samokontrola i samoocena,
ponieważ jednostka nie jest w żaden sposób kontrolowana zewnętrznie.
Cykl takiego
szkolenia może wyglądać tak :
- jednostka zdobywa konkretne doświadczenie, które może być planowane
bądź nie planowane;
- przemyślenie przyczyn danego doświadczenia i jego konsekwencji;
- następuje abstrakcyjna konceptualizacja i generalizacja, w których
jednostka na podstawie doświadczenia lub wydarzenia formułuje ogólne
zasady;
- na końcu jest eksperymentowanie w nowych
sytuacjach, co stwarza podstawę dla rozwoju nowego doświadczenia.
Samokształcenie
na pewno bardziej przypadnie do gustu osobą dorosłym, ponieważ wydaje mi się,
że potrafią wywnioskować najważniejsze rzeczy z danego doświadczenia i wcielić
je w życie oraz często obserwuje się u nich duży zapał do uczenia się. Młodzi
mogą mieć problemy z realizacją tej formy rozwoju - świadczyć może o tym młody
wiek, co za tym idzie może mieć problem z formułowaniem ogólnych zasad,
wyciąganiem wniosków oraz wcielaniem ich w życie, a także po części ich
lenistwem do samo uczenia się.
Studia
podyplomowe
Ustawa
Prawo o szkolnictwie wyższym definiuje je jako: formę kształcenia inną niż
studia wyższe i studia doktoranckie, przeznaczoną dla osób legitymujących się
wyższym wykształceniem. Kształcenie na poziomie akademickim jest ważnym
elementem idei ustawiczności kształcenia i jest kolejną formą rozwoju
pracowników. Opisują tą metodę trzeba wspomnieć o jej funkcjach - mówimy tu
zatem o trzech funkcjach. Pierwsza z nich to funkcja kompensacyjna, czyli
uzupełnianie wykształcenia, która występuje, gdy poziom wiedzy posiadanej przez
studenta nie jest wystarczający do wykonywania prawidłowo zadań zawodowych.
Renowacyjna
funkcja jest drugą i mówi nam że pracownik studiuje aby odnowić kwalifikacje i
wiąże się z aktualizacją umiejętności i wiedzy w związku z postępem technologicznym
i technicznym czy zmianą oprzyrządowania stanowiska pracy. Ostatnia
funkcja to rekonstrukcyjna, która oznacza rozbudzanie dążeń twórczych studentów
w taki sposób, aby wynikiem było np.
ulepszenie własnego miejsca i organizacji pracy..Cele tego kształcenia - możemy
wymienić takie cele jak: rozwijanie umiejętności pracy twórczej, rozwiązywanie
problemów, stosowanie metod naukowych w pracy zawodowej a nie tylko
przekazywanie pewnej wiedzy i powinny być pomocne w samodzielnym kształceniu
się. Następnym celem, który watro wymienić jest budzenie ducha innowacyjności,
chęci podejmowania ryzyka związanego z innowacjami i poszukiwaniami nowych
rozwiązań problemów, ale również przekazywanie sprawdzonych technik i
umiejętności. Celem może być również to, że takie studia powinny pomagać
studentom zrozumieć specjalistów z innych dziedzin wiedzy, aby ułatwiać dialog
i nawiązywanie współpracy. Nawiązując do tej formy rozwoju trzeba wspomnieć o
tym, że dzisiejsze czasy wymuszają wręcz dodatkową edukację, dlatego że rynek
pracy ciągle się zmienia, więc człowiek chcąc utrzymać dane stanowisko musi się
rozwijać bądź przebranżawiać się, a studia podyplomowe dają taką możliwość.
Konferencje
Należą
do metody klasowej i organizowane są dla managerów sztabowych. Uczestnicy
konferencji wysłuchują wypowiedzi innych, dzielą się własnymi uwagami i
wymieniają doświadczenia. Bardzo ważna cechą tej formy szkolenia i doskonalenia
kadr jest to, że uczestnicy, najczęściej sami w trakcie dyskusji dochodzą do
zdobycia nowej wiedzy na określony temat. Jest to forma szczególnie owocna ale
bardzo ważne jest aby uczestnicy konferencji przygotowali się do niej
merytorycznie, czyli przed konferencją przestudiowali dane zagadnienia tematu.
Seminarium
W
dydaktyce ludzi dorosłych ta forma jest najczęściej spotykana. Jej walory
sprawiają, że może być bardzo atrakcyjna dla słuchaczy różnego rodzaju kursów
szkoleniowych. Cechy które wyróżniają seminarium jako formę szkoleniową
to:
- · ograniczenie ilości podejmowanych tematów,
- · wymagana duża aktywność uczestników,
- · ściśle określony problem do rozwiązania na
zajęciach,
- · końcowym efektem są zazwyczaj pisemne prace
opracowania danego tematu.
Rotacja
Polega
ona na systematycznym przenoszeniu pracownika z jednego stanowiska na drugie, w
celu poszerzenia ich doświadczenia. Jak każda forma ma swoje zalety i wady.
Zaletą rotacji jest wzmocnienie się więzi między różnymi wydziałami oraz
rozwijanie w pracownikach elastyczności. Wadą natomiast jest to, że nie stwarza
się ludziom możliwości zastosowania w praktyce całego zakresu nabytych
umiejętności z powodu ograniczonego czasu spędzonego na jednym stanowisku, a
także bywa stresujące - ponieważ z każdą zmianą miejsca pracy, musimy się
przystosować do nowego otoczenia. Młode osoby szybciej się adaptują z nowym otoczeniem, a starsze mogą mieć
problemy, chociaż dużo zależy od osobowości danego człowieka. Obok rotacji możemy mówić o powiększeniu zakresu pracy,
czyli zwiększenie liczby zadań wykonywanych przez pracownika dając mu
urozmaicenie pracy. Pracownik może nie być zadowolony z nowych obowiązków nawet
jeśli to dotyczy jego rozwoju. Duża ilość zadań również przyczynia się do
sytuacji stresowych - związanych z dużą ilością poświęconego czasu na wykonanie
tych zadań.
Bibliografia:
- Armstrong M.: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Dom Wydawniczy
ABC, Kraków, 2000
- Jasiński Z.: Zarządzanie pracą, Wyd. Placet, Warszawa,1999
- Marcinkiewicz A.: Kształcenie podyplomowe wobec rynku pracy,
E-mentor nr 2 (44), 2012
- McKenna E., Beech N.: Zarządzanie zasobami ludzkimi- podstawy
zarządzania, Wyd. Felberg Sja, Warszawa, 1999
- Waściński T.: Ekonomiczność szkoleń pracowniczych, Wyd. Elipsa,
Warszawa, 2002
