Klasyczne formy rozwoju pracowników

„Sukces odniesiesz tylko wtedy,

gdy sam poszukasz okoliczności,

jakie ci odpowiadają;

Jeśli nie zdołasz ich znaleźć,

stwórz je sobie.”

/George Bernard Shaw/

Armstrong definiuje zarządzanie zasobami ludzkimi1 jako strategiczną jednorodną i spójną metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji, jakim są ludzie, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji wszystkich założonych przez organizację celów, a tym samym umacniają jej przewagę konkurencyjną.

Według założeń koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi - ludzi czyli pracowników traktuje się jako podstawowy zasób organizacji, czyli strategiczny w który warto i trzeba inwestować, bo wyuczony pracownik to dobry pracownik, który zapewni sukces firmie.

Zarządzanie zasobami ludzkimi zależy od wielu czynników związanych z ich wnętrzem, a także z coraz szybciej zmieniającym się otoczeniem. Czynniki wewnętrzne odnoszą się do stanu i jakości zasobów organizacji. Zasoby ludzkie odgrywają współcześnie najistotniejszą rolę, gdyż od skuteczności działania ludzi zależy optymalne wykorzystanie pozostałych zasobów i wykonywanie zadań.

Każda solidna firma powinna dbać o rozwój swoich pracowników, bo szanse na wzrost i sukces firmy są ściśle powiązane z potencjałem rozwojowym pracowników. W dzisiejszych czasach pracownicy coraz częściej szukając pracy, wybierają firmę lub organizację, która pomoże im rozwijać swoją wiedzę i doskonalić kompetencje. Rozwój pracownika można podnosić poprzez klasyczne jak i nowoczesne formy podnoszenia klasyfikacji.

Klasyczne formy rozwoju pracownika

Szeroko rozumiany rozwój zasobów pracy realizuje się przez: „różnorodne formy szkolenia poszerzające wiedzę, umiejętności i kształtujące zachowania pracowników i planowanie i realizację indywidualnych karier zawodowych.

Szkolenie i rozwój są używane zamiennie, jednak w ujęciu tradycyjnym rozwój był postrzegany jako działalność związana z praca kierowników i nastawiona na przyszłość - natomiast szkolenie jest rozumiane jako doraźna forma poszerzenia wiedzy i kwalifikacji zawodowych na stanowiskach innych niż kierownicze.

Wiadomą rzeczą jest to że zasoby ludzkie są cenne i jeżeli organizacja chce zatrzymać pracowników
i utrzymać ich zaangażowanie na odpowiednim poziomie - konieczne jest ich rozwijanie. Bardzo ważna
w rozwoju jest identyfikacja potrzeb szkoleniowych, która ma na celu znalezienie i wskazanie potrzeb szkoleniowych poszczególnych pracowników i całej firmy. Natomiast analiza powinna doprowadzić do wskazania najskuteczniejszych form realizacji owych potrzeb rozwoju.

Zakres przedmiotowy rozwoju zawodowego wiąże się ściśle z potencjałem pracy, który oznacza pewien zakres możliwości, zdolności, sprawności i tkwiący w ludziach, instytucjach oraz rzeczach. W aspekcie jakościowym obejmuje on takie składniki jak: wiedza teoretyczna, umiejętności praktyczne, zdolności, zdrowie i motywację, a w aspekcie ilościowym – czas pracy. Innymi słowy rozwój zawodowy to wymiar czasu zarówno poświęconego na naukę, jak i później dzięki zwiększeniu wiedzy zaoszczędzenie go oraz wymiar możliwości i zdolności każdego człowieka do nabywania wiedzy. O dobrze zaprojektowanym szkoleniu mówimy wtedy, gdy uwzględnia różnice w stylach lub preferencjach uczenia się pracowników i do nich dostosowuje formy rozwoju. Kolejnym ważnym elementem jest określenie celów rozwojowych, czyli określamy to co pracownik powinien się nauczyć aby mógł wykonać dane zadanie i pracować wydajniej.

Na końcu musimy ocenić pracownika, czy zdobył pożądaną wiedzę i umiejętności z danego szkolenia co za tym idzie czy dana metoda szkoleniowa jest dobra.

Samodoskonalenie

Doskonalenie jest procesem dokształcania ludzi w określonej dziedzinie wiedzy, zwykle poprzez formę skróconą - mogą to być kursy, wykłady z jakiegoś przedmiotu, uzupełnienie, aktualizowanie, pogłębianie, rozszerzanie i porządkowanie wiedzy oraz umiejętności zawodowych i ogólnych.

Istotą samodoskonalenia jest wzięcie na siebie całej odpowiedzialności za wszystkie aspekty uczenia się. Restrukturyzacja w dużych firmach i oszczędne gospodarowanie zasobami przez małe firmy umacniają rangę samodoskonalenia nad innymi formami rozwoju.

Zjawisko odchodzenia od zarządzania karierą przyczynia się też do wzrostu zainteresowania tą formą kształcenia pracowników. Zarządzanie karierą, kiedyś gwarantowało długoterminowe bezpieczeństwo pracy, dziś niestety już tak nie jest.

Ta klasyczna forma rozwoju wymaga planowania indywidualnego rozwoju, a ta umiejętność jest funkcją zdolności konkretnego pracownika do przeprowadzenia standardowej samooceny, przy wykorzystaniu kryteriów i mierników wykorzystywanych przez kierownika do określania profilu jego osobowości i potencjalnych zdolności.

Osoby dorosłe w tej formie rozwoju będą czuć się dobrze za sprawą chęci do nauki, poznawania nowych możliwości i podnoszenia kwalifikacji, które są niezbędne w dzisiejszych czasach ponieważ wiek emerytalny się wydłuża i czasem zdobyte doświadczenie z wcześniejszych lat nie wystarcza. Młodzi ludzie mają łatwiej ponieważ ich edukacja jest już dobrze udoskonalona, ale ciężej im znaleźć doświadczenie, dlatego samodoskonalenie jest dobrą formą rozwoju dla każdego człowieka.

Samokształcenie się

W samokształceniu kontrola oraz kierunek procesu szkolenia skupione są głównie w rękach jednostki, która uczy się w oparciu o swoje doświadczenia. Nie musi się to sprowadzać do nieuporządkowanych poszukiwań, przypominających metodę prób i błędów, gdzie unika się już raz popełnionych pomyłek. Samokształcenie może obejmować kontrolowaną lekturę danych pozycji oraz określenie działania w pracy.

Warunkiem skuteczności samokształcenia jest systematyczna samokontrola i samoocena, ponieważ jednostka nie jest w żaden sposób kontrolowana zewnętrznie.

Cykl takiego szkolenia może wyglądać tak :

• jednostka zdobywa konkretne doświadczenie, które może być planowane bądź nie planowane;
• przemyślenie przyczyn danego doświadczenia i jego konsekwencji;
•  następuje abstrakcyjna konceptualizacja i generalizacja, w których jednostka na podstawie doświadczenia lub wydarzenia formułuje ogólne zasady;
• na końcu jest eksperymentowanie w nowych sytuacjach, co stwarza podstawę dla rozwoju nowego doświadczenia.

Samokształcenie na pewno bardziej przypadnie do gustu osobą dorosłym, ponieważ wydaje mi się, że potrafią wywnioskować najważniejsze rzeczy z danego doświadczenia i wcielić je w życie oraz często obserwuje się u nich duży zapał do uczenia się. Młodzi mogą mieć problemy z realizacją tej formy rozwoju - świadczyć może o tym młody wiek, co za tym idzie może mieć problem z formułowaniem ogólnych zasad, wyciąganiem wniosków oraz wcielaniem ich w życie, a także po części ich lenistwem do samo uczenia się.

Studia podyplomowe

Ustawa Prawo o szkolnictwie wyższym definiuje je jako: formę kształcenia inną niż studia wyższe i studia doktoranckie, przeznaczoną dla osób legitymujących się wyższym wykształceniem. Kształcenie na poziomie akademickim jest ważnym elementem idei ustawiczności kształcenia i jest kolejną formą rozwoju pracowników. Opisują tą metodę trzeba wspomnieć o jej funkcjach - mówimy tu zatem o trzech funkcjach. Pierwsza z nich to funkcja kompensacyjna, czyli uzupełnianie wykształcenia, która występuje, gdy poziom wiedzy posiadanej przez studenta nie jest wystarczający do wykonywania prawidłowo zadań zawodowych.

Renowacyjna funkcja jest drugą i mówi nam że pracownik studiuje aby odnowić kwalifikacje i wiąże się z aktualizacją umiejętności i wiedzy w związku z postępem technologicznym i technicznym czy zmianą oprzyrządowania stanowiska pracy. Ostatnia funkcja to rekonstrukcyjna, która oznacza rozbudzanie dążeń twórczych studentów w taki sposób, aby wynikiem było np. ulepszenie własnego miejsca i organizacji pracy..Cele tego kształcenia - możemy wymienić takie cele jak: rozwijanie umiejętności pracy twórczej, rozwiązywanie problemów, stosowanie metod naukowych w pracy zawodowej a nie tylko przekazywanie pewnej wiedzy i powinny być pomocne w samodzielnym kształceniu się. Następnym celem, który watro wymienić jest budzenie ducha innowacyjności, chęci podejmowania ryzyka związanego z innowacjami i poszukiwaniami nowych rozwiązań problemów, ale również przekazywanie sprawdzonych technik i umiejętności. Celem może być również to, że takie studia powinny pomagać studentom zrozumieć specjalistów z innych dziedzin wiedzy, aby ułatwiać dialog i nawiązywanie współpracy. Nawiązując do tej formy rozwoju trzeba wspomnieć o tym, że dzisiejsze czasy wymuszają wręcz dodatkową edukację, dlatego że rynek pracy ciągle się zmienia, więc człowiek chcąc utrzymać dane stanowisko musi się rozwijać bądź przebranżawiać się, a studia podyplomowe dają taką możliwość.

Konferencje

Należą do metody klasowej i organizowane są dla managerów sztabowych. Uczestnicy konferencji wysłuchują wypowiedzi innych, dzielą się własnymi uwagami i wymieniają doświadczenia. Bardzo ważna cechą tej formy szkolenia i doskonalenia kadr jest to, że uczestnicy, najczęściej sami w trakcie dyskusji dochodzą do zdobycia nowej wiedzy na określony temat. Jest to forma szczególnie owocna ale bardzo ważne jest aby uczestnicy konferencji przygotowali się do niej merytorycznie, czyli przed konferencją przestudiowali dane zagadnienia tematu.

Seminarium

W dydaktyce ludzi dorosłych ta forma jest najczęściej spotykana. Jej walory sprawiają, że może być bardzo atrakcyjna dla słuchaczy różnego rodzaju kursów szkoleniowych. Cechy które wyróżniają seminarium jako formę szkoleniową to: 

• ·      ograniczenie ilości podejmowanych tematów,
• ·      wymagana duża aktywność uczestników,
• ·      ściśle określony problem do rozwiązania na zajęciach,
• ·      końcowym efektem są zazwyczaj pisemne prace opracowania danego tematu.

Rotacja

Polega ona na systematycznym przenoszeniu pracownika z jednego stanowiska na drugie, w celu poszerzenia ich doświadczenia. Jak każda forma ma swoje zalety i wady. Zaletą rotacji jest wzmocnienie się więzi między różnymi wydziałami oraz rozwijanie w pracownikach elastyczności. Wadą natomiast jest to, że nie stwarza się ludziom możliwości zastosowania w praktyce całego zakresu nabytych umiejętności z powodu ograniczonego czasu spędzonego na jednym stanowisku, a także bywa stresujące - ponieważ z każdą zmianą miejsca pracy, musimy się przystosować do nowego otoczenia. Młode osoby szybciej się adaptują z nowym otoczeniem, a starsze mogą mieć problemy, chociaż dużo zależy od osobowości danego człowieka. Obok rotacji możemy mówić o powiększeniu zakresu pracy, czyli zwiększenie liczby zadań wykonywanych przez pracownika dając mu urozmaicenie pracy. Pracownik może nie być zadowolony z nowych obowiązków nawet jeśli to dotyczy jego rozwoju. Duża ilość zadań również przyczynia się do sytuacji stresowych - związanych z dużą ilością poświęconego czasu na wykonanie tych zadań.

Bibliografia:

1.  Armstrong M.: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Dom Wydawniczy ABC, Kraków, 2000 
2.  Jasiński Z.: Zarządzanie pracą, Wyd. Placet, Warszawa,1999
3. Marcinkiewicz A.: Kształcenie podyplomowe wobec rynku pracy, E-mentor nr 2 (44), 2012
4. McKenna E., Beech N.: Zarządzanie zasobami ludzkimi- podstawy zarządzania, Wyd. Felberg Sja, Warszawa, 1999
5. Waściński T.: Ekonomiczność szkoleń pracowniczych, Wyd. Elipsa, Warszawa, 2002